Vanina Beraldi
Con 17 años de trayectoria dentro de la compañía, y con el hito de ser la primera empleada de la filial argentina, Constanza Suarez, Capability Director para Sudamericana Hispana de Softtek, nos cuenta la estrategia que implementa la compañía para reclutar a los talentos de la generación Y y retenerlos en un contexto global de escasez de perfiles TI.
En el mundo hay 80 millones de jóvenes Y. Estas personas nacidas entre 1982 y 1994, que no tienen los mismos valores y expectativas que la generación anterior, se caracterizan por cambiar de un trabajo a otro con facilidad, priorizan los viajes, la calidad de vida y la comunicación a través del chat y mensajeros instantáneos. Entre otras particularidades, son individuos informales, impuntuales y no aceptan directivas sin su debida justificación.
Una encuesta de Deloitte del 2013 revela que 47,5% de los Y sólo piensa quedarse en la empresa entre seis meses y dos años; 23,9% imagina no cambiar su trabajo sólo por tres o cuatro años; y el resto sueña con montar su propia empresa. En este contexto, las firmas deben desplegar planes y estrategias específicas para reclutar y retener a estos profesionales. Un hecho que se complica aún más dentro de la industria tecnológica. Constanza Suarez, Capability Director para Sudamericana Hispana de Softtek, nos cuenta algunas de las estrategias y acciones concretas que implementa la compañía frente a este panorama.
Más allá de las características profesionales de los candidatos de esta generación, ¿ustedes evalúan sus valores y actitudes personales?
En Softtek contamos con los llamados cánones de acción que representan los valores de nuestra compañía y que surgieron de la observación del comportamiento de distintos grupos de profesionales de la empresa ubicados en distintas sedes. Partiendo de estos valores, al entrevistar a los jóvenes Y, evaluamos cuáles son aquellos con los cuales se identifica cada candidato para potenciarlos. En este sentido, si bien los “Y” difieren en algunos aspectos con la generación X (nacidos entre 1965 y 1981), hay ciertos valores distintivos de esta generación como la importancia que le dan a los equipos de trabajo. Muestra anecdótica de esto es que hace un tiempo incorporamos a la encuesta de clima una pregunta sobre la existencia de un “mejor amigo” en el trabajo y cada vez notamos más respuestas afirmativas. Es muy común que se reúnan para realizar distintas actividades fuera de la oficina.
¿Cómo hacen para fortalecer la cultura de Softtek entre los empleados, teniendo en cuenta que muchos trabajan en las oficinas de los clientes?
Sin dudas la distancia es un elemento a tener en cuenta a la hora de procurar una cultura organizacional fuerte, porque incluso hay empleados que muchas veces identifican más con la cultura de las empresas-clientes en las cuales se desempeñan todos los días. Para reforzar el sentimiento de pertenencia entonces, debemos planificar distintas acciones periódicas. Es así como una vez por mes nos presentamos en las oficinas del cliente para realizar distintas actividades justo a ellos. También incorporamos Skype para tener mayor continuidad en los contactos, por ejemplo para las entrevistas de sondeo que hacemos a los seis meses, en las cuales relevamos cómo se encuentran y si encuentran diferencias entre la realidad y sus expectativas. También realizamos eventos como torneos de futbol para integrarlos.
¿Las capacitaciones pueden considerarse otro medio para fortalecer la cultura organizacional?
Sí, y además es una acción muy valorada por los empleados. Por eso en 2013 dictamos 258 cursos y el 91% de nuestros empleados recibió alguna capacitación.
¿Qué impacto tiene esta nueva generación como parte del servicio que se brinda en los clientes?
Un rasgo de estos jóvenes es la informalidad con respecto a la vestimenta, por eso es habitual que asistan al trabajo en zapatillas, bermudas e incluso ¡peinados con rastas!
El desafío entonces tiene que ver con trabajar codo a codo con el cliente para internalizar este cambio y evitar prejuicios. Se trata de encontrar un punto de equilibrio.
¿Cuál es el reto para el área de acuerdo a tu criterio?
El mayor reto es la retención. Son muy lindos los mensajes y promesas que se hacen al momento de reclutamiento. Nuestro compromiso entonces pasa por cumplir lo que se promete y asegurar que la compañía como organización cumpla con sus expectativas. Para eso trabajamos constantemente, realizando capacitaciones, encuestas periódicas, y sumando beneficios que aporten valor a los colaboradores.
