Gestionando, o no, en diversidad

man-3230661_1920Gestionar en (o desde) la diversidad está de moda, o eso pareciera, a juzgar por la cantidad de artículos e información al respecto que se publica cada día.

Ya lo dice la sabiduría popular: “en la variedad está el gusto”.

También nos lo dice la experiencia, el sentido común y podemos leerlo en multitud de publicaciones serias y reconocidas: la diversidad enriquece.

Los equipos diversos generan soluciones más creativas, hacen más competitivas a las compañías y nos hacen crecer como personas. Entonces, ¿por qué nos resulta tan difícil gestionar la diversidad? ¿Por qué, incluso, a veces evitamos trabajar con personas diferentes a nosotros? ¿Dónde está el freno para tener equipos realmente diversos?

Yo lo tengo claro, el freno está dentro de cada uno de nosotros. Son nuestros prejuicios, estereotipos y creencias lo que nos lleva a separarnos de aquellas personas que piensan de manera diferente a nosotros, que tienen otros gustos y preferencias, otros valores o prioridades en la vida, que tienen otras creencias o religión, o simplemente, tienen otro aspecto o procedencia diferente a la nuestra.

Cada día más, la sociedad, los clientes y los colaboradores de todas las compañías, demandan que las empresas fomenten y gestionen la diversidad, que aceptemos que el talento es diverso y no se deje fuera a nadie por su condición. Y lo que para algunos pudiera ser solo una tendencia pasajera, esconde en realidad el verdadero motor del cambio y de la evolución de las empresas, y a la postre, de la evolución de toda la sociedad. Porque solo aquellas compañías que realmente integren talento diverso, respetando e incorporando diferentes puntos de vista y formas de afrontar los retos, serán las que estén preparadas para dar respuesta a las nuevas necesidades que se presentan en la sociedad actual.

Y cuando hablamos de diversidad, surgen multitud de reinterpretaciones personales de lo que este concepto quiere decir. Personalmente, me llama la atención que a veces estas interpretaciones se quedan en simples recetas o sugerencias para crear equipos con personas de diferentes etnias, edades u orientación sexual, olvidando de fondo que la verdadera gestión de la diversidad implica también la evolución de todas y cada una de las personas que componen la organización. No se trata de un mero asunto de cuotas, sino de la verdadera aceptación de todas las personas.

Gestionar la diversidad es un tema central y complejo en las organizaciones y equipos, y va más allá de cumplir cupos o hacer declaraciones de buenas intenciones. Se trata de respetar, promover y facilitar la igualdad real y justa de oportunidades, independientemente de la condición de las personas.

Es un tema complejo porque en realidad, las políticas de inclusión y diversidad carecen de todo sentido si no hay un verdadero cambio en quienes conformamos las organizaciones.  

Pongamos un ejemplo... "Estamos participando en un proceso de selección para cubrir una vacante en nuestro equipo de trabajo. Buscamos a una persona con un perfil muy determinado. Hay una persona cuyo CV encaja con lo que buscamos, pero llegados a la entrevista personal descartamos a esta persona “porque no tenemos feeling”, “es demasiado mayor / joven”, “es de tal o cual lugar” ..."

¿Te has encontrado alguna vez con una situación similar? ¿Has estado alguna vez del lado del entrevistador o del entrevistado? Cualquier política de Diversidad e Inclusión, por muy básica que sea, establece que debemos seleccionar el talento en base a sus aptitudes y capacidades, sin tener en cuenta la edad, el género, procedencia…

Entonces, ¿qué es lo que nos impide a veces ver el talento diverso que hay en otras personas? Son nuestros propios prejuicios y creencias, de los que muchas veces no somos conscientes.

Estos frenos internos o prejuicios son más evidentes y fáciles de identificar en unas situaciones que en otras. Por ejemplo, cuando hablamos de gestionar o incorporar talento de diferentes edades o generaciones, usualmente es más fácil identificar nuestros propios prejuicios sobre personas mayores o menores que nosotros.

Éste es uno de los temas centrales en la diversidad. No se trata sólo de asegurar el cumplimiento de cuotas de personas con discapacidad, de colectivos minoritarios, de otras razas o religiones; se trata de abrirnos a diferentes capacidades y talentos, y aceptar que son tan válidos como los nuestros. Y más aún, se trata de buscar activamente que los equipos y organizaciones sean diversos, heterogéneos e inclusivos.

Y en ese contexto, las organizaciones son una parte fundamental de esta evolución en la sociedad. No solo se hace necesario que las compañías establezcan planes específicos para asegurarse que se incluye y gestiona correctamente talento diverso, sino que también se hace imprescindible establecer mecanismos de sensibilización y formación con todas las personas de la organización.

Solo con una visión integral de la gestión de la diversidad conseguiremos una verdadera integración e igualdad real de oportunidades.

 

Temas: human capital

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