A promessa da transformação digital levou as empresas de todo o mundo a se alinharem para digitalizar seus processos de negócios. Isso não tem sido feito sem uma avaliação adequada dos resultados, pois esses processos de transformação ajudam as empresas a criar mais valor para o cliente e, mais importante do ponto de vista dos recursos humanos, a desenvolver práticas de gestão de pessoas mais eficazes.
No entanto, para saber mais sobre como a transformação digital pode beneficiar as iniciativas de diversidade e inclusão (D&I), pode ser importante analisar como a digitalização dos processos de negócio se beneficia de uma força de trabalho diversificada e de uma cultura de trabalho inclusiva.
Embora as discussões e tribulações sobre o assunto já aconteçam há décadas, as empresas enfrentam um novo paradigma de trabalho que promete mudar muito da forma como os locais de trabalho tradicionais têm funcionado nos últimos tempos.
A diversidade tem sido, desde há muito, uma importante consideração comercial, muitas vezes sem uma solução clara. A questão é equilibrar a força de trabalho com o talento certo e, ao mesmo tempo, proporcionar uma cultura de contratação igualitária entre as diferentes categorias de uma população ativa, como sexo, idade, raça, religião, etc.
A resposta das empresas
O âmbito da digitalização tem sido imenso nos últimos anos. Enquanto novas empresas como a Amazon, Airbnb e Uber conseguiram revolucionar completamente suas respectivas indústrias e usar uma cultura de trabalho ágil, de resposta rápida e digital, outras adotaram com sucesso essas técnicas para reformular as participações de mercado e criar melhores serviços.
Por exemplo, as empresas do sector do entretenimento audiovisual beneficiaram grandemente do êxito do aproveitamento do poder das tecnologias digitais. No entanto, não é apenas o lado tecnológico da transformação digital que garante o sucesso. Um aspecto ainda mais crítico é a cultura da empresa. Uma cultura que, entre outros aspectos vitais, promove a diversidade e a inclusão.
As tecnologias digitais estão ajudando ativamente as empresas a alcançar seus clientes de forma melhor e mais eficaz. Até à data, nenhuma conversa entre empresas e clientes tem sido tão forte como na era actual da conectividade digital.
Como as tecnologias moldam ativamente as preferências dos clientes, as empresas também devem responder evoluindo suas práticas de negócios. A tecnologia pode ajudar a prever tais mudanças. E para alavancar esse conhecimento, as empresas precisam de uma força de trabalho diversificada e de uma cultura de trabalho que seja inclusiva o suficiente para garantir que diferentes vozes encontrem seu caminho no processo de tomada de decisão.
Essa é uma engrenagem necessária em uma máquina que impulsiona a inovação dentro delas e permite que elas assumam riscos e reflitam preferências demográficas específicas. Os clientes, com as suas necessidades, exigem que as empresas os compreendam melhor. Para isso, programas de software equipados com Inteligência Artificial e Análise de Dados podem ajudar a construir mecanismos preditivos sólidos, que, juntamente com uma força de trabalho diversificada, podem ser o principal diferenciador da marca.
Estágios para o futuro próximo
Das empresas mais jovens às mais antigas, para muitas, uma suposta falta de “business case” revela-se um grande obstáculo na transformação digital e, em particular, na adoção de uma estratégia de D&I. No entanto, há muitos estudos que defendem esta estratégia como a chave para o sucesso.
Por outro lado, as empresas com mulheres em cargos de gestão superam em 26% as que não têm retorno sobre o investimento. Isso mostra que uma iniciativa de D&I robusta e eficaz ajuda as empresas a fazer as mudanças necessárias em seu funcionamento interno e desempenho externo.
O que muitas vezes falta para garantir que as iniciativas de D&I sejam bem-sucedidas é a abordagem única que muitas organizações adotam para construir uma força de trabalho diversificada, esquecendo as novas tecnologias ao recrutar funcionários.
Algumas das tendências que estão prestes a causar uma agitação no futuro próximo são:
- Tecnologias de correspondência:
As novas tendências em tecnologia de correspondência vão muito além do que as placas de emprego, a pesquisa booleana ou a oferta de correspondência de palavras-chave oferecem. Algoritmos cada vez mais avançados e até mesmo a tecnologia de aprendizado de máquina fornecem resultados mais rápidos e mais eficientes.
Novos sistemas de correspondência de idade funcionam 10 a 100 vezes mais rápido e podem gerar resultados em escala. Por causa disto, mesmo quando os resultados produzidos pelos algoritmos de correspondência são simplesmente equivalentes ao que um recrutador humano poderia ter gerado, o tempo poupado para lá chegar é muitas vezes enorme.
Em vez de ser uma nova forma de publicidade, a publicidade programática é antes uma forma de medir a eficácia dos gastos laborais para que os recursos de publicidade económica possam ser direccionados para os locais de trabalho e plataformas mais produtivos.
A publicidade programática já provou a sua eficácia em várias indústrias, tornando mais fácil para as empresas verem a sua eficácia em primeira mão sem um grande investimento na implementação. Além disso, são ferramentas fáceis de usar que oferecem métricas e análises claras de desempenho para que as empresas saibam se estão recebendo dinheiro suficiente para seu investimento em publicidade.
Simplesmente ter os dados disponíveis é apenas um passo para tirar o máximo proveito da publicidade programática. Os sistemas atuais podem se comportar dinamicamente de acordo com a configuração ou regras definidas por empresas individuais. Como regra geral, o montante que uma empresa poupa através de maiores retornos através do uso de publicidade programática deve pelo menos atender, se não exceder, o valor gasto no serviço.
Muitas empresas dizem que já adotaram a tecnologia de busca social, mas o que estão fazendo é, muitas vezes, uma espécie de abordagem de “caça”, aproveitando as redes de indivíduos para alcançar e se expor. A tecnologia de busca social faz a mesma coisa em escala, acessando todas as informações publicamente disponíveis sobre perspectivas e candidatos passivos de todas as redes sociais, a fim de encontrar potenciais clientes e obter empregos na frente de pessoas que são qualificados para eles.
A tecnologia de pesquisa social funciona muito como qualquer outra abordagem de publicidade de emprego, mas em vez de usar uma fonte como Monster ou Careerbuilder, ele tira vantagem das redes sociais em todas as redes disponíveis. Isto torna-o especialmente adequado para a identificação de candidatos passivos, em vez de se destinar apenas aos candidatos activos a emprego.
Não se destina a substituir placas de emprego e outras ferramentas, mas sim a trabalhar integralmente com elas. Para determinar qual a percentagem da despesa total com o trabalho que deve ser gasta na procura social em comparação com os conselhos de administração de emprego e outros instrumentos, as empresas devem examinar cuidadosamente as suas necessidades de recrutamento e garantir que dispõem de boas análises para medir quais as abordagens que melhor se adequam às suas necessidades.
Neste ponto, a maioria das empresas provavelmente já ouviu dizer que os robôs de recrutamento são a onda do futuro, mas essa afirmação não é tão clara. Bots já estão no mercado, mas a forma como eles são mais bem empregados ainda é um trabalho em andamento.
Embora os Bots possam ainda não ser capazes de fornecer uma experiência melhorada do candidato em cada etapa do processo, eles podem certamente agregar valor para algumas empresas quando implementados nos pontos certos do processo de contratação. A chave é determinar exatamente onde esses pontos estão e posicionar os Bots discretamente para executar tarefas específicas.
Para muitos, ainda não é o momento certo para adotar Bots nos fluxos de trabalho e processos de recrutamento existentes. No entanto, embora os Bots possam não ser um elemento indispensável, eles também não irão desaparecer em breve, e agora é definitivamente o momento certo para as empresas progressistas começarem a prestar mais atenção ao recrutamento de Bots.
Os bots podem, por vezes, aumentar as taxas de conclusão e recolher mais (e mais concentrados) dados quando incorporados nas fases de pré-aplicação e implementação do processo de recrutamento. Para outras empresas, os bots podem substituir uma atividade mundana e demorada, como a programação de entrevistas.
Conclusões
A experimentação com novas tecnologias e tendências pode ajudar a manter as empresas a par dos desenvolvimentos que estão rapidamente se tornando padrões da indústria.
No entanto, a experimentação desinformada e reativa pode custar às empresas muito tempo, energia e recursos, muitas vezes com muito pouco lucro. As empresas devem adoptar novas tecnologias quando o custo da inacção é elevado e o risco de fracasso é baixo.
A maioria das empresas já está ciente desta situação, pelo que precisam de ajuda para reconhecer quando o custo de ignorar uma nova tecnologia é superior ao custo de a adoptar.
Felizmente, acompanhar as últimas tendências nem sempre significa adotar uma determinada tecnologia apenas para o bem que ela pode oferecer. Em vez disso, as empresas precisam estar cientes do que está acontecendo na indústria para que saibam o que está disponível e quando é o momento certo para começar a adotar novas tecnologias em seus processos.
