El reconocimiento y la recompensa son elementos vitales que debemos tener en cuenta dentro de las organizaciones.
El poder que ejercen dentro de las mismas puede correlacionar, en función del buen uso, de manera positiva o negativa en la motivación de los trabajadores de una compañía.
En muchas ocasiones, dentro de las organizaciones, nos encontramos con factores destacables en nuestros colaboradores como el compromiso, la colaboración, la confianza... y otras formas de comportamientos que no pueden ser estimulados únicamente con incentivos económicos y que, en gran medida, demandan un reconocimiento intangible.
Es importante, antes de trabajar con un término u otro, identificar las diferencias existentes entre recompensa y reconocimiento; dos términos que se usan casi siempre asociados, como si fueran sinónimos, pero que corresponden a conceptos distintos.
La recompensa, ofrecida como compensación-remuneración, conlleva a una finalidad instrumental, es decir, son incentivos que pretenden dirigir la actividad del empleado hacia un resultado particular. Por el contrario, el carácter del reconocimiento fomenta que la persona tenga la necesidad de sentirse reconocida por sus logros e incide sobre el compromiso con los valores de la organización, promoviendo relaciones de fidelidad a largo plazo.
Sin duda, el reconocimiento hacia nuestro trabajo nos aporta motivación y satisfacción, ya que es una forma de ver recompensado el esfuerzo y la dedicación depositados en el día a día. Tener un seguimiento y un reconocimiento de nuestro desempeño, nos ayuda también a identificar nuestras fortalezas y a estar más motivados para alcanzar mayores niveles de rendimiento y, en consecuencia, aportar un valor añadido a la compañía.
Diferentes estudios han puesto de manifiesto que los trabajadores expresan con claridad que el hecho de que su trabajo sea reconocido es una de las necesidades más importantes en su contexto laboral.
Este hecho pudo verse de manera clara en un estudio realizado por Boston Consulting Group (2016) sobre la felicidad
en las organizaciones, en el que se destacaba, como primer factor en el ranking, el “sentirse apreciado por el trabajo realizado”, tal y como se puede observar en la gráfica de la derecha.
Otros factores relacionados con la práctica del reconocimiento social en la empresa también aparecían en este estudio, como son las “buenas relaciones con los colegas” y “buenas relaciones con los superiores” (posiciones 2ª y 4ª en el ranking), consecuencias directas de la práctica habitual del reconocimiento social en la empresa.
Por otro lado, Bersin y asociados, en una investigación realizada en un programa de reconocimiento en EE. UU, pusieron de manifiesto que existe una correlación positiva entre los reconocimientos que reciben los empleados con la disminución de las tasas de rotación.
Los resultados del estudio reflejaban que las empresas con una "cultura de reconocimiento" mayor, obtuvieron una tasa de rotación voluntaria un 31% menor que el resto. Esta investigación ponía también de manifiesto que para los colaboradores es más importante recibir el reconocimiento de sus compañeros que de los directivos de alto nivel, dando así valor al reconocimiento social donde los empleados pueden reconocer y ser reconocidos mutuamente, apreciando así los comportamientos de valor entre iguales.
Aunque un cierto nivel de rotación es inevitable, incluso saludable, se ha de trabajar por reducir esta cifra lo máximo posible por el impacto negativo que tiene en el negocio y en la productividad, así como en el ambiente laboral, en la motivación y en el compromiso de los empleados.
Así mismo, de este estudio podíamos extraer las siguientes conclusiones:
- En las organizaciones donde existe el reconocimiento, la involucración de los empleados, la productividad y el servicio al cliente es un 14 % mayor que cuando el reconocimiento no ocurre.
- Para los colaboradores, los elementos más importantes en un programa de reconocimiento son dos: la posibilidad de recibir feedback específico y hacer reconocimientos fácilmente.
Aquellas organizaciones que reconocen a sus empleados por “demostrar los valores corporativos”, “exhibir ciertos comportamientos deseados”, y “lograr los objetivos de la compañía”, son las más efectivas en incorporar el reconocimiento que aquellas que no incorporan esos atributos.
En definitiva, estos estudios han demostrado cómo el reconocimiento favorece el alineamiento con el negocio y el desarrollo del talento, mejorando la colaboración y el ambiente laboral e incrementando el compromiso respecto a la compañía, así como el rendimiento, por parte de los colaboradores, impactando de manera positiva en resultados e indicadores del negocio.
2. Los reconocimientos sociales en la cultura organizacional
2.1. La importancia de implementar un programa de reconocimiento
Tal y como se ha recogido en los puntos anteriores, crear un programa de reconocimiento social es una gran manera de motivar a los empleados, haciéndoles conscientes de su valía e incentivándoles así a continuar mejorando.
Debemos tener en cuenta que la implantación de un programa de reconocimiento no sólo genera resultados en las personas que son reconocidas, sino que también, por un lado, tiende a aumentar la productividad y participación de los empleados; y, por otro, favorece los niveles de satisfacción generados hacia la organización.
En 1959, Frederick Herzberg publicó Motivation at Work, un estudio en el que determinó la teoría del factor dual sobre los factores que producen satisfacción o insatisfacción en el trabajador y cómo éste cubre sus necesidades laborales.
Los resultados obtenidos ponen de manifiesto que existe una íntima conexión entre el reconocimiento y la motivación. Ya en 1959, Herzberg desafió las suposiciones de que los trabajadores están motivados principalmente por el dinero y los beneficios tangibles y demostró que el logro de la autonomía y el sentirse reconocido motiva a las personas en su lugar de trabajo.
En su estudio catalogaba los factores higiene y motivación haciendo referencia a ellos como factores extrínsecos e intrínsecos, respectivamente.
Las investigaciones realizadas por Herzberg concluyeron que los factores extrínsecos (salario, políticas de empresa y organización, estabilidad del puesto de trabajo, espacio físico, etc.) solamente eran útiles para disminuir o evitar la insatisfacción en los trabajadores, pero no para generar una satisfacción genuina con su trabajo. Además, cuando el trabajador consideraba que estos factores no eran lo suficientemente excelentes o apropiados, generaban descontento de forma muy rápida.
A diferencia de los factores de higiene, los factores de motivación son intrínsecos al trabajador (estimulación del trabajo, sentimientos de autorrealización, logros, reconocimiento de sus superiores, aumento de responsabilidades…), puesto que éstos están directamente asociados a la satisfacción tanto con el cargo como con la índole o con el tipo de tareas que la persona realiza dentro de la empresa.
Estos factores motivacionales sí que estarían bajo el dominio del individuo, e incluyen los sentimientos o la percepción que el trabajador tiene sobre su crecimiento y desarrollo dentro de la empresa, así como del reconocimiento profesional, del deseo de autorrealización y de la necesidad de responsabilidades, etc.
Po tanto, tras la identificación de todos estos factores, Herzberg extrajo una serie de conclusiones que completaban su teoríay que, a pesar del tiempo desde su publicación, continúan jugando un papel vital dentro de las organizaciones.
- Un mal ambiente provoca una insatisfacción inmediata en los trabajadores, pero un ambiente laboral saludable no garantiza la satisfacción de éstos.
- Evitar la insatisfacción laboral es igual de importante que promover la satisfacción en el trabajo.
- Los factores de higiene y los de motivación se activan y desactivan de forma independiente, pudiéndose dar en una misma persona características de ambos factores.
- Los factores de higiene tienen todos la misma relevancia.
- El perfeccionamiento y desarrollo de los factores de higiene tiene efectos positivos a corto plazo.
- Los factores de higiene son temporales y cíclicos. Por lo que el trabajador va renovando estas necesidades conforme pasa el tiempo.
Este hallazgo le permitió a Herzberg establecer uno de los principios más importante en el campo de la motivación laboral: la satisfacción y la insatisfacción son conceptos distintos e independientes. Los factores de higiene no producen ninguna satisfacción y pueden generar insatisfacción. Por el contrario, los motivadores dan origen a satisfacciones y, en el peor de los casos, no crean insatisfacción.
Por tanto, encontramos un fenómeno adicional que relaciona reconocimiento y felicidad haciendo referencia no tanto al hecho de ser reconocido, sino de brindar la posibilidad de reconocer a otros, de dar reconocimiento y aprecio a los demás. Reconocer a un compañero de trabajo tiene muy buenos efectos en la cultura de una organización: refuerza el trabajo en equipo, ayuda a crear un mejor clima en la oficina, y mejora el vínculo entre los líderes y sus colaboradores.
Las organizaciones deben evolucionar en cómo interactúan con el talento y comenzar a crear una cultura de reconocimiento real. Reconocer las conductas positivas de los empleados y demostrar aprecio por sus contribuciones hace que se consoliden esos comportamientos, y que el empleado esté comprometido con la empresa y motivado por lograr un buen desempeño.
Ser capaz de realizar un seguimiento de la eficacia de los esfuerzos de participación y reconocimiento puede ayudar a las organizaciones a alinear el compromiso con los objetivos de negocio y mejorar el rendimiento.
Pero no debemos olvidar que, para conseguir un incremento mayor en el compromiso de nuestros profesionales , el programa de reconocimiento debe estar alineado con la cultura (misión, visión y valores) y estrategia (objetivos) de la organización.
2.1. ¿Cómo implantar un programa de reconocimiento?
Aunque las organizaciones son conscientes de los beneficios que se obtienen del ofrecer reconocimiento a sus colaboradores, los pasos para diseñar e implementar un programa que cumpla con los valores culturales y los objetivos ligados al negocio, se vuelve una tarea difícil.
Para ello, antes de implementar un programa de reconocimiento, debemos tener en cuenta cuatro pilares básicos:
- Un responsable que dirija y mantenga implicados a los líderes de la compañía
- Una plataforma para dar servicio al programa
- Unos objetivos bien definidos.
- Datos cuantitativos/cualitativos que permitan realizar análisis que provean de información útil a la compañía.
En caso de tener que establecer puntos de importancia a la hora de implantar un programa de reconocimiento social, podríamos seguir los siguientes, teniendo en cuenta lo mencionado anteriormente:
- Identificar los objetivos que queremos alcanzar respecto a la empresa y los colaboradores. Debemos tener claro qué expectativas tenemos con el uso del programa por parte de los colaboradores; y lo que queremos lograr respecto a su implantación en la organización.
- Designar un líder encargado del seguimiento y control del buen uso de la herramienta.
- Establecer la normativa y premios simbólicos que se otorgarán.
- Involucrar a referentes de la compañía haciéndoles partícipes de la importancia y el valor de los reconocimientos.
- Anunciar el programa y su calendario. El plan de comunicación es clave en su implantación para asegurar un uso alineado y productivo, y que todas las personas de la organización conozcan, comprendan y se impliquen en el sistema de reconocimiento.
En definitiva, el reconocimiento social dentro de las organizaciones fomenta entre las personas que componen la compañía, el cómo reconocen tu trabajo y ayuda a aumentar la autoestima, la motivación y, por ende, el desarrollo y compromiso con el grupo al que pertenece.
Sin duda, el trabajar un programa de reconocimiento social real dentro de la organización, nos ayudará a generar un ambiente adecuado, colaborativo, así como de crecimiento profesional y personal.
Y tú, ¿te animas a ponerlo en marcha?
